基于下一代培育支援法的企业行动计划
为了创造让所有员工都能发挥自己的能力，实现工作与生活的协调，更易开展工作的雇佣环境，制定如下所示的行动计划。

目标1
为了推动男性员工参与育儿活动，规定在计划期间内取得育儿休假的员工达到1名以上。
此外，提倡在配偶生育时取得特殊休假。

【对策】
■2020年12月～
对至今为止的休假取得状况开展实态调查。
■2021年1月～
关于育儿休假制度及配偶生育时的特殊休假，再次进行周知，同时促进制度的运用。
■2022年1月～
把握上一年度的休假取得状况，研究必要的对策，督促员工取得休假。

目标2
作为让员工实现工作生活平衡的支援对策，切实督促员工每年取得5日以上的带薪休假，同时削减加班时间。

【对策】
■2020年12月～
对至今为止的休假取得状况开展实态调查。
■2021年1月～
通过公司内部文件，切实做好劳务管理的周知工作。
・计划性带薪休假的取得
・加班时间的削减
■2021年7月～
把握带薪休假的取得状况，对未做好的部门进行指导。
把握加班的实施状况，进行必要的指导。
■2022年2月～
调查上一年度的实态，研究必要的对策。

为了实现没有男女差别，
所有员工都能发挥各自的能力，自发协调工作与生活，在工作行动中能够感受到价值的工作环境，我公司制定了如下所示的行动计划。

计划期间：
2021年12月1日～2025年12月31日
≪目标、开展内容以及实施时期≫

目标1
以全体公司员工为对象的员工满意度达到95%以上。

＜开展内容＞
■2021年12月～
【员工满意度测定基准的改良】
※对现在一年实施两次的提升员工满意度问卷调查（目的：公司问题的明确化＆对策实施、提升员工的敬业度）的问题项目、实施时期及次数等进行重新斟酌并加以改善，使其可以进一步成为达成本行动计划目的（实现没有男女差别，所有员工都能发挥各自的能力，自发协调工作与生活，在工作行动中能够感受到价值的工作环境）所需的重要绩效指标。

■2022年1月～
【建立面向所有职位的一对一或者咨询服务制度】
※至今为止，我公司为了咨询顾问职位员工的心理护理和技能提升以及提高为顾客提供服务的价值，导入了面向咨询顾问职位员工的咨询服务制度，并收获了巨大成果。在此实际成果的基础上，我们不断推动制度的制定与完善，将对象人员扩大到所有职位的员工，志在进一步提高全体员工的敬业度并提高为顾客提供服务的价值。
①制度设计
②试行＆改良（部分实施）
③整体实施&评价&PDCA

■2022年1月～
【改革评价制度】
①整理现状课题
②设计新制度
③试行＆改良
④实施新制度

■2022年3月～
【建立系统的教育机制】
①机制设计（全公司＆各部门）
②试行＆改良
③全公司展开&效果测定&PDCA

目标2
让全公司女性员工占比达25%以上
＜开展内容＞

■2022年1月～
【招聘录用的强化】
①整理现状课题
②制定措施
③执行措施&评价&PDCA

■2022年1月～
【设置咨询窗口】
①课题＆需求调查
②机制设计
③实施&评价&PDCA

■2022年4月～
【完善机制，为兼顾工作与家庭生活提供支持】
①课题＆需求调查
②其他公司事例调查
③机制设计
④实施&评价&PDCA

公布女性工作相关的信息
截至2021年9月30日
① 提供针对女性劳动者职业生活相关的机会：
【劳动者中女性劳动者的占比】 咨询顾问职位（8%）、文职（23%）
② 完善有助兼顾职业生活与家庭生活的雇佣环境：
【劳动者每个月的平均加班时间】 18.8小时